Pendahuluan
Sebagai suatu lembaga, Polri harus didukung oleh sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi. Salah satu misi Polri adalah mengelola SDM Polri secara profesional dalam mencapai tujuannya yaitu terwujudnya keamanan dalam negeri, sehingga dapat mendorong meningkatnya gairah kerja guna mencapai kesejahteraan masyarakat. Misi ini menjadi dasar dari upaya pembinaan dan pengembangan kompetensi anggota Polri. Dengan adanya misi yang menyentuh aspek sumber daya manusia, maka sesungguhnya Polri telah berupaya untuk berkomitmen terhadap kualitas kompetensi yang baik bagi para anggotanya. Pengembangan kemampuan, kekuatan, dan penggunaan kekuatan Polri dikelola sedemikian rupa agar dapat mendukung pelaksanaan tugas Polri sebagai pengemban fungsi keamanan dalam negeri.
Pencapaian tujuan organisasi yang baik tercermin dari peningkatan kontribusi yang dihasilkan oleh SDM-nya. SDM yang dihasilkan dari rekrutmen yang baik, tentu akan menghasilkan pegawai yang baik pula. Begitu pula dengan pegawai yang telah bekerja secara profesional, tentu mengharapkan peningkatan status pekerjaannya sebagai bukti penghargaan instansi/perusahaan atas kinerjanya selama ini berupa mutasi dan promosi jabatan (Siagian 2007: 27). Sudah bukan menjadi rahasia umum lagi, bahwa rekrutmen personel Polri selalu menuai ketidakpuasan dari berbagai kalangan. Terlebih semakin mengemukanya penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh oknum pelaksana rekrutmen itu sendiri, sampai lemahnya pengawasan terhadap proses rekrutmen itu sendiri dikarenakan bertemunya berbagai kepentingan-kepentingan antara atasan maupun bawahan. Penyimpangan ini bisa saja terjadi karena adanya motivasi dan kesempatan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan untuk melakukan penyimpangan tersebut (Mabes Polri: 11). Karena melibatkan atasan dan bawahan, maka akan terjadi penyimpangan manajerial yang dapat mempengaruhi pengaruh eksternal dan internal Polri. Dampak internal adalah akan mempengaruhi kinerja organisasi serta menimbulkan citra buruk kepolisian di mata masyarakat, sedangkan dampak eksternal adalah terjadinya masyarakat yang dirugikan akibat penyimpangan tersebut.
Memang berbagai upaya telah dilakukan oleh Pimpinan Polri untuk mengeliminir anggapan tersebut, namun pada kenyataannya masih banyak penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh Pimpinan di level daerah pada pembinaan personel Polri setempat. Langkah Kapolri Jenderal Pol. Bambang Hendarso meluncurkan program “Meraih Keberhasilan Segera (Quick Wins)” yang diantaranya menjanjikan transparansi rekrutmen personel Polri sudah cukup bagus. Menurut sebagian pengamat kepolisian, mungkin hal ini ideal sebatas konsep saja, dimana rekrutmen yang transparan hanya bisa diberikan pada penerimaan personel untuk pendidikan pembentukan (Seba, Akpol, dan PPSS). Namun apakah bisa mengawasi transparansi pada proses pendidikan pengembangan personel (Setukpa, PTIK, Selapa, Sespim, dan Sespati/Lemhanas)? Dengan sistem desentralisasi kepada daerah, maka sangat terbuka peluang “permainan” dalam tiap proses perekrutan personel Polri, apalagi hal tersebut sudah menjadi hak prerogatif Pimpinan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sorotan publik terhadap proses rekrutmen maupun seleksi dalam pembinaan karier SDM Polri tersebut, antara lain:
1. Masih adanya praktik KKN yang mewarnai sistem penerimaan. Walaupun telah memakai komputerisasi, namun saat peserta melaksanakan seleksi (kesehatan, jasmani, psikologi, parade) masih menggunakan teknik manual sehingga ada kemungkinan “sponsorship” memainkan perannya disitu untuk menaikkan nilai si calon siswa. Si "joki" akan berupaya mendekati panitia seleksi (sambil melihat-lihat juga menitipkan nomor si calon), jadi walaupun si calon tidak maksimal didalam seleksi namun nomor sudah masuk, maka ada kemungkinan nilai bisa dikatrol.
2. Pendanaan. Walaupun selalu disampaikan bahwa Polri kekurangan personel untuk meng-cover seluruh wilayah hukum Indonesia, namun Polri malah mengurangi kuota tiap-tiap pendidikan Polri. Berkurangnya peserta didik, menimbulkan permasalahan penempatan lanjutan untuk mengantisipasi kekurangan personel yang ada. Penyalahgunaan sistem kuota dan hak prerogatif Pimpinan menimbulkan penyimpangan manajerial, hal ini dapat dilihat dari penumpukan personel pada suatu daerah yang “basah” dan kurangnya personel di daerah yang dikategorikan “kering”.
3. Masih adanya perolehan jenjang karier yang didasarkan pada loyalitas yang salah kepada atasan (baca: kolusif) maupun nepotisme. Hal lain yaitu masih berlakunya sistem Klik (like or dislike, angkatan sentries, primordial) atau kedekatan secara personal, sehingga muncullah adigium “the right man on the wrong place, the wrong man on the right place”. Ini karena standar kinerja yang belum jelas, semua personel berorientasi pada pangkat dan jabatan sehingga melupakan tugas pokoknya (perlu diingat kasus Kombes WW yang melakukan penyimpangan karena ingin mendapat jabatan “bintang”, Kompas 6 Mei 2009).
Saran
Untuk itu saya memiliki pemikiran dalam proses pembenahan pembinaan personel SDM Polri pada masa yang akan datang, antara lain:
1. Bekerjasama dengan instansi luar Polri untuk mengawasi penyelenggaraan seleksi (MoU dengan Perguruan Tinggi/Universitas, Pemerintah, DPR, LSM, Media Massa, maupun masyarakat). Polri tidak perlu takut bahwa lembaga eksternal akan menganggu pembinaan personalia, justru mereka yang akan menjadi fasilitator Polri dengan masyarakat, sehingga program personalia tidak akan dicurigai sebagai ajang yang penuh KKN.
2. Membuat kontrak kerja penyelenggaraan seleksi yang bersih, jujur, akuntabel, dan transparan. Seluruh penyelenggara pembinaan personel harus menyadari bahwa dengan pola pembinaan yang baik dan bersih, maka input yang diraih oleh Polri akan membawa keberhasilan pada tugas-tugas Polri kedepan. SDM Polri yang handal, yang benar-benar konsisten pada tugas Polri, serta profesional akan membuat kerja Pimpinan akan semakin mudah. Personel akan semakin mudah diatur, karena dengan sekali perintah maka akan jalan, dan kalau menemui kendala di lapangan si anggota tersebut tidak asal memohon petunjuk namun sudah memikirkan langkah-langkah yang perlu diambil melihat kondisi riil di lapangan.
3. Membangun sistem pembinaan karir berdasarkan penetapan kinerja atau berbasis kompetensi secara akuntabel, obyektif, serta berjenjang. Sehingga dalam hal ini tidak ada lagi personel yang merasa dirugikan dalam proses promosi, mutasi maupun demosi.
4. Sistem pembinaan karier dengan mengutamakan prestasi kerja di lapangan dalam upayanya meningkatkan tugas pokok Polri, ketimbang mendasar pada konsep senioritas atau faktor like or dislike namun tidak berprestasi apa-apa.
5. Mempertimbangkan kebutuhan personel di daerah, ketimbang menumpuk personel pada suatu daerah tertentu yang menimbulkan “mubazir kerja” (mewujudkan konsep Mabes kecil, Polda cukup, Polres besar, dan Polsek kuat).
6. Adanya sistem kompetisi dalam penentuan jabatan strategis, bukan atas dasar kedekatan dengan pejabat tertentu. Penentuan jabatan melibatkan pihak independen dalam menilai kinerja calon pejabat tersebut.
Daftar Acuan
Mabes Polri. tanpa tahun. Gerakan Moral Menuju Perubahan Polri Untuk Membangun Kepercayaan Masyarakat. Makalah Sarasehan. Jakarta: tanpa penerbit.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar