Pendahuluan
Penempatan, sebagai salah satu mata rantai manajemen personalia memiliki arti penting bagi proses pembinaan karier seorang pegawai guna menapaki langkah-langkah selanjutnya ke jenjang yang lebih tinggi lagi. Proses penempatan seorang personel Polri tak luput menimbulkan pemikiran yang lebih mendalam lagi bagi seorang pejabat personalia karena berbagai pertimbangan yang harus dilakukan. Apakah itu berkaitan dengan keluarganya, faktor like or dislike personel yang bersangkutan pada tempat tugasnya, faktor motivasi tugas, dan masih banyak lagi. Penempatan personel juga sebagai bagian dari proses pemberian tugas dan pekerjaan (Djamin 1995: 70). Untuk mengatasi hal tersebut, Polri kemudian meluncurkan konsep rekrutmen personel melalui pola “Local boy for local job” (personel yang ditempat tugaskan berdekatan dengan domisili/tanah kelahirannya). Yang menjadi landasan konsep ini adalah pemberdayaan putra daerah yang telah lulus seleksi menjadi anggota Polri untuk mengembangkan karir di daerahnya sendiri (lihat Skep Kapolri No.Pol.: 1359/X/2000 tanggal 20 Oktober 2000 tentang Petunjuk Administrasi Pola Pembinaan Bintara Polri).
Namun, definisi putra daerah itu sendiri memiliki pengertian yang beragam, ada yang berpendapat bahwa putra daerah ialah putra asli suatu daerah tersebut yang tentunya kental dengan nuansa SARA. Disisi lain, siapapun yang lahir dan besar di suatu daerah termasuk juga putra daerah (Suparlan 2004: 137). Polri pun dalam setiap proses rekrutmen personel menyertakan syarat domisili kurang lebih 1 (satu) tahun di daerah tersebut untuk bisa meluluskan persyaratan sebagai putra daerah (walaupun dia lahir di luar daerah penerimaan).
Salah satu pemikiran Polri didalam melahirkan konsep “Local boy for local job” ini adalah terjadinya berbagai konflik intern yang kerap erat kaitannya dengan muatan SARA, sekaligus juga sebagai wujud pengembangan konsep community policing atau pemolisian berbasis komunitas yang mengedepankan kemitraan antara polisi dan masyarakat. Itu mungkin sebabnya mengapa putra daerah menjadi prioritas Polri untuk memenuhi target pencapaian jumlah 18 ribu polisi per-tahun atau 86 ribu polisi selama kurun waktu per-lima tahun. Dibandingkan dengan negara Asia lainnya, jelas Indonesia masih tertinggal dalam jumlah rasio polisi berbanding dengan penduduk yang harus diayominya, rasio jumlah polisi dan masyarakat Indonesia baru sekitar 1 : 750 orang, masih jauh dari India (1 : 600 orang), Hongkong (1 : 250 orang), dan Jepang (1 : 400 orang).
Isu Putra Daerah Dalam Era Reformasi
Terlepas dari itu semua, sesuai Rencana Strategis SDM Polri Tahun 2005-2009, penambahan anggota baru Polri dengan menggunakan konsep “Local boy for local job” masih tetap berjalan dengan mempertimbangkan aspek geografi, demografi, pemekaran wilayah serta tantangan tugas yang dihadapi sehingga diharapkan akan berdampak positif pada pelayanan kepada masyarakat (Renstra SDM Polri 2007:17). Terlebih di tengah euforia masyarakat Indonesia berbalut semangat otonomi daerah, terkadang muncul konflik horizontal maupun vertikal yang bermuatan SARA. Sehingga inilah yang dimaksudkan oleh Polri mengapa putra daerah dikedepankan untuk direkrut menjadi polisi di daerah dimana ia tinggal, asumsinya jika polisinya putra daerah maka ia akan lebih mudah berinteraksi dengan masyarakat sekitar. Implikasinya, ia pun akan mudah menyelesaikan konflik yang terjadi di lingkungannya dengan memanfaatkan faktor kedekatan emosional dengan masyarakat tersebut. Tapi benarkah demikian? Perlu ditarik kembali mengenai pola “Local boy for local job” memiliki keterkaitan dengan pelaksanaan otonomi daerah, dimana saat ini tunggangan politis mulai merasuki semangat tonomi daerah tersebut sehingga terkadang atas kemauan segelintir orang yang terzalimi maka digunakanlah segala kekuatan yang ada baik dana, SDM, SDA, SARA untuk berusaha memisahkan diri dengan daerah yang lain. Menurut Andi Alfian Mallarangeng, pelaksanaan otonomi daerah merupakan salah satu agenda reformasi dalam kerangka demokratisasi, sekaligus kunci dari persoalan disintegrasi bangsa (Tempo 2001: 50). Isu putra daerah dan bukan putra daerah bak api dalam sekam yang seketika mencuat di permukaan seiring dengan perkembangan otonomi daerah tersebut, padahal dalam UU No. 22 Tahun 1999 dan UU No. 25 Tahun 1999 sama sekali tidak mengatur mengenai putra daerah. Isu putra daerah itu sendiri dimungkinkan muncul dikarenakan selama 32 tahun masa kepemimpinan Orde Baru, pemerintah pusat “mengkerdilkan” potensi SDM daerah dan selalu memunculkan sosok-sosok dari pusat untuk di drop ke daerah-daerah dengan membawa misi pusat. Ini pun kemudian berimbas pada penerimaan personel Polri, dimana banyak remaja-remaja yang berasal dari kota besar kemudian mengikuti orang tuanya berdinas ke daerah dan setelah lulus sekolah menengah kemudian mendaftar masuk polisi, bisa dibayangkan betapa jomplang-nya mutu pendidikan pusat dengan daerah apabila dibandingkan. Sampai saat ini, isu putra daerah semakin merembet bukan hanya kepada masalah jabatan, tapi juga masalah pekerjaan. Beberapa daerah mempunyai peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis yang mengijinkan posisi jabatan tertentu hanya bisa diisi oleh putra daerah. Artinya penduduk bukan putra daerah, meski sejak lahir berdomisili di daerah tersebut, mulai kesulitan memperoleh pekerjaan di pemerintahan.
Sebenarnya isu putra daerah, terlebih apabila didasarkan pada prestasi dan dilakukan selektif atas dasar kepentingan daerah tersebut tidak masalah. Sebaliknya, apabila isu putra daerah hanya didasarkan semangat fanatisme kedaerahan hanya akan menjadi kebijakan yang kontra produktif. Terjadinya sikap resistensi di kalangan putra daerah terhadap yang bukan putra daerah dipandang sebagai perilaku menyimpang atau anomi sesuai teori Merton. “Merupakan hasil dari ketegangan-ketegangan tertentu dalam struktur sosial” (Johnson 1986: 154). Ketegangan yang terjadi selama hampir kurun waktu 32 tahun Orde Baru, dipandang sebagai pemicu timbulnya disfungsionalisasi struktur sosial. Masyarakat yang terganggu stuktur sosialnya akhirnya mendapatkan katup pelepas ketika kebijakan otonomi daerah diberlakukan. Maka muncullah fenomena putra daerah dan bukan putra daerah sebagai perwujudan kristalisasi fanatisme kedaerahan yang sempit. Apakah juga kebijakan “Local boy for local job” juga merupakan imbas dari primordialisme atau didasarkan pada penyetaraan kesempatan bagi putra-putra daerah untuk menjadi anggota polisi?
Kekhawatiran akan timbulnya keberpihakan polisi terhadap pihak tertentu dalam penanganan konflik karena adanya ikatan primordial, tentunya turut menjadi pemikiran kita bersama. Masyarakat kita yang sudah mengakar sifat gotong royong dan tepa selira-nya tentu akan sangat berpengaruh pada setiap pengambilan keputusan petugas polisi yang ada di lapangan. Sehingga tidak bisa dipungkiri banyak kasus yang mengendap karena adanya intervensi dari oknum birokrasi karena yang bermasalah ternyata adik, saudara, tetangga, keponakan, atau teman sekolahnya. Kalau ini terjadi, bisa-bisa akibat yang ditimbulkan malah sebaliknya (Budhisantoso 2004: 142).
Perlukah Merubah Konsep “Local boy for local job”?
Dengan diimplikasikannya penempatan personel Polri untuk berdinas di wilayah yang merupakan tempat tinggalnya semula, apabila dia merupakan polisi remaja dan baru berdinas satu dua tahun, apakah benar-benar mampu menangani konflik yang melibatkan orang-orang yang dikenalnya selama ini dari kecil sehingga menjadi polisi? Untuk itulah saya merasa perlu mengetengahkan persoalan ini untuk menjadi bahan pemikiran kita semua. Memang dirasakan pasti akan timbul pro dan kontra apabila konsep ini tidak dijalankan, apabila konsep ini sudah berlangsung lama sehingga timbul apresiasi dari personel polisi yang baru bahwa kelak penugasannya tidak jauh dimana dia dilahirkan. Kalau sudah demikian maka prinsip-prinsip manajemen personalia pasti akan terabaikan, dimana sebelum menempatkan personel ada beberapa faktor sebagai bahan pertimbangan (Djamin 1995: 71) yaitu:
1. Faktor prestasi akademis; proses pendidikan personel Polri tidak akan berjalan dengan baik apabila si calon polisi telah disusupi pemikiran buat apa belajar dengan tekun kalau hasilnya dia akan ditempatkan di daerah yang kurang memacu motivasi untuk bekerja. Calon polisi dari kuota pengiriman terbanyak pun merasa akan percuma meraih peringkat cendikia kalau dihadapkan pada proses penempatan yang tidak fair (masih adanya unsur KKN dalam penempatan personel). Idealnya calon polisi ditempatkan sesuai dengan peringkat terbaik dan sesuai permintaan, sedangkan yang tidak termasuk dalam golongan tersebut baru ditempatkan sesuai dengan kemampuan intelektualitasnya sehingga dengan demikian kualitas mutu didik SPN maupun Lemdik Polri pun akan selalu terjamin.
2. Faktor pengalaman; pengalaman bekerja terkadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang diraih. Personel yang berpengalaman akan lebih mudah dibimbing karena hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang singkat. Itulah mengapa penempatan pertama Bintara Polri harusnya tidak langsung ke kesatuan kewilayahan namun terlebih dahulu dimatangkan di Polda untuk menerima pelatihan-pelatihan maupun pengetahuan-pengetahuan lain yang tidak didapatkan di SPN maupun Lemdik. Akan sangat merugikan Kepala Satuan Wilayah apabila harus meluangkan waktunya lagi untuk melatih secara kontinyu pada personel Polri baru mengenai tugas pokok Polri. Kalau sudah begini apa keuntungan dari program magang personel Polri ke kewilayahan selain hanya menguras anggaran pendidikan dan menyita waktu Kasatwil untuk membimbing calon polisi yang seharusnya merupakan tanggung jawab dari SPN atau Lemdik.
3. Faktor kesehatan fisik dan mental; ini sangat penting untuk mengetahui apakah personel Polri tersebut benar-benar siap untuk ditempatkan ke kesatuannya yang baru. Jangan sampai begitu mengetahui dimana ia ditempatkan karena terlalu terbebani mentalnya kemudian yang bersangkutan sakit jantung, padahal dalam lamaran pekerjaannya tidak ada catatan mengenai sakit tersebut. Ini diakibatkan karena sudah terngiang bahwa tempat yang akan ditujunya merupakan tempat kering/tidak enak. Sedangkan yang mendapat tempat sesuai keinginannya kalau perlu saat itu juga langsung berangkat menuju tempat tugas.
4. Faktor keluarga; seperti yang sudah dibawah pada subbagian sebelum ini, bahwa eforia otonomi daerah memunculkan adanya aturan-aturan antar daerah yang berbeda, termasuk dalam hal ini pekerjaannya yang tidak memungkinkan untuk seseorang pindah tugas ke tempat lain apabila tidak melalui prosedur yang sesuai. Sebagai contoh, ada anggota Polri yang beristrikan/bersuamikan PNS di jawatan tertentu, tidak mungkin dia terpisah tempat tugas, solusinya tentunya harus didekatkan dengan keluarga. Jadi secara otomatis konsep “Local boy for local job” tidak berlaku apabila dia sudah berkeluarga, namun konsep itu masih berlaku apabila keluarganya juga berdomisili di tanah kelahirannya.
Dengan penempatan yang tidak sesuai dengan pertimbangan-pertimbangan diatas, maka akan berdampak pula pada bagian-bagian yang lain. Fungsi kependidikan yang diemban oleh Diklat maupun SPN atau Lemdik tidak akan berjalan dengan baik, mereka hanya menjalankan kurikulum tanpa arah yang jelas. Tujuan utama hanya mengantarkan calon polisi ini untuk menjadi polisi tanpa didukung oleh pemberian ketrampilan maupun kemampuan yang mumpuni yang kelak hanya akan memberatkan kesatuan wilayah saja. Para polisi ini juga dilatih untuk “manja”, tidak mau lepas dari orang tua. Padahal saat baru pertama mendaftarkan sudah disodorkan pernyataan untuk “bersedia ditempatkan dimana saja”. Pernyataan ini tentunya kalau secara harfiah diartikan, si polisi tidak bisa memilih, dimanapun dia ditempatkan disitulah dia membaktikan dirinya bagi organisasi kepolisian ini. Namun pada kenyataannya muncul the right man on the wrong place and the wrong man on the right place, munculnya polisi-polisi remaja yang tidak berkemampuan mahir namun secara beruntung bisa masuk ke satuan wilayah yang dikatakan sebagai “tempat basah”, bisa satuan wilayah yang ramai atau tanah kelahirannya. Ironisnya, malah polisi-polisi remaja yang berkemampuan mahir malah ditempatkan di daerah-daerah yang tidak memiliki tantangan untuk dia mengembangkan karir.
Kemudian apakah dengan konsep ini pula, pola konflik akan dapat teratasi dengan baik apabila petugas pengendali massa-nya merupakan putra daerah? Kita tengok ke belakang pembunuhan seorang anggota polisi di Polsek Pomalaa Polres Kolaka silam, apakah semua personel Polri di situ berasal dari luar Kec.Pomalaa? Ternyata tidak juga, sebagian besar merupakan putra-putra daerah setempat. Begitu pula konflik sengketa tanah di Kec. Baggae, Kab. Mamuju, Prop. Sulawesi Barat tanggal 21 Juli 2008, dimana polisi setempat tidak berdaya mengatasi aksi anarkis massa sehingga menewaskan 1 (satu) orang warga setempat, tepat di depan mata polisi! Kalau dihadapkan oleh masalah ini, satu kesulitan Kasatwil untuk mengumpulkan personel back-up adalah mereka tidak tinggal di barak siaga namun di rumahnya masing-masing. Sehingga apabila dilakukan apel mendadak, tentu memakan waktu yang lama untuk mengumpulkan mereka. Alih-alih quick respons, malah membuat polisi lamban dalam bergerak dan bertindak.
Saran Pertimbangan
Konsep “Local boy for local job” disusun sebagai perwujudan pengedepanan kemitraan polisi dan masyarakat. Konsep pemolisian boleh saja mengadopsi konsep pemolisian negara lain karena sifat polisi itu sendiri yang universal, namun realisasinya belum tentu sama. Sebab jika tidak, konsep community policing dengan Local boy for local job-nya yang sangat ideal itu, hanya akan berfungsi sebagai sarana kemalasan polisi-polisi kita untuk mengabdi pada wilayah yang berbeda, yang tentunya akan kembali memunculkan isu etnisitas yang mengental di tengah-tengah keinginan Indonesia untuk mengembalikan lagi semangat Kebangkitan Nasional dan kebersamaan dalam satu wadah NKRI. Menurut Awaloedin Djamin (2009), “Local boy for local job” jangan diartikan sebagai putra daerah yang kembali ke daerahnya saja, namun bagaimana Polri mengoptimalkan anggotanya yang berasal dari luar daerah untuk mengetahui luar dalam karakteristik daerahnya (sampai ke lubang tikus sekalipun). Untuk itu perlu ada pertimbangan dalam hal yang terkait dengan konsep “Local boy for local job”.
Pertama, penempatan berdasarkan prestasi akademis selama pendidikan. Pendidikan di SPN atau Lemdik dijadikan sebagai barometer penempatan personel polisi, sehingga calon personel polisi selalu berjuang untuk meraih hasil yang maksimal dikarenakan konsekuensi akhir akan diberikan penempatan tugas sesuai yang diharapkan.
Kedua, fungsi pembinaan, apakah dengan ditempatkan kembali ke daerah asal akan memperingan tugas Kasatwil dalam hal manajemen operasional maupun pembinaan. Dengan tugas kembali ke daerah asal, apakah menjamin si polisi tersebut bisa menjadi mediator pada setiap gesekan-gesekan yang terjadi pada masyarakat.
Ketiga, daerah penempatan dan lamanya bertugas. Apakah polisi remaja harus bertualang dulu mengenal daerah-daerah lain, kemudian setelah 2 (dua) tahun dinas bisa dikembalikan ke daerah asal dengan mengikutsertakan berbagai pertimbangan-pertimbangan Kasatker/wil mengenai penempatan lanjutannya. Dengan demikian polisi tidak terkungkung dalam sarangnya sendiri, namun mereka punya kemampuan untuk survive di tempat yang lain.
DAFTAR ACUAN:
Budhisantoso, P. 2004. Putra Daerah atau Putra Bangsa Yang Diperlukan Kepolisian Negara. Dalam Bunga Rampai Ilmu Kepolisian Indonesia, editor Parsudi Suparlan. Jakarta: YPKIK.
Djamin, Awaloedin. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia 1. Bandung: Sanyata Sumanasa Wira Sespim Polri.
Suparlan. Parsudi. 2004. Putra Daerah: Konsep dan Definisi. Dalam Bunga Rampai Ilmu Kepolisian Indonesia, editor Parsudi Suparlan. Jakarta: YPKIK.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar