KEMAMPUAN MERENCANAKAN SEBAGAI SALAH SATU ASPEK PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen/penyelia penilai untuk menilai hasil kinerja pegawai dengan membandingkan pada hasil kerja pada pelaksanaan pekerjaan suatu periode tertentu. Kegiatan ini untuk mengukur prestasi masing-masing personel pada pekerjaan yang diembannya guna pengembangan kualitas kerja berikutnya, pembinaan selanjutnya, serta tindakan-tindakan perbaikan apabila kurang sesuai dengan pelaksanaan tanggung jawabnya. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini biasanya dilaksanakan oleh manajemen/penyelia penilai yang secara hirarki langsung diatas personel yang dinilai. Hasil penilaian tersebut disampaikan kepada manajemen untuk dibuatkan kajian guna kepentingan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi personel tersebut maupun yang berhubungan dengan manajemen guna pengembangan organisasi berikutnya.
Yang menjadikan dasar penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah adanya kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses maupun oleh jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang digunakan. Sehingga kerapkali manajemen/penyelia penilai menitikberatkan pada pengembangan yang tepat, dan jarang sekali manajemen/penyelia penilai yang memperhatikan tentang bagaimana sebenarnya penilaian pelaksanaan pekerjaan itu dilaksanakan.
Dengan sistem penilaian yang subyektif, memang tidak menutup kemungkinan penilaian pelaksanaan pekerjaan dipengaruhi sumber-sumber tertentu yang dapat mempengaruhi proses penilaian, sehingga harus mendapatkan perhitungan dan pertimbangan yang wajar. Dikatakan diatas penilaian yang subyektif, dikarenakan kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin untuk mengadakan yang obyektif. Hal tersebut dikarenakan beberapa faktor, termasuk didalamnya kerumitan dalam tugas, kesulitan dalam merumuskan tugas-tugas dan pekerjaan individual personel secara rinci, juga adanya intervensi dari pimpinan yang menilai.

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan di Lingkungan Polri

Penilaian prestasi merupakan langkah dimana kita dapat mengetahui sejauh mana efektivitas manajer dalam mengangkat, menempatkan, dan memotivasi pegawai. Apabila ada suatu masalah yang teridentifikasi, langkah manajer selanjutnya adalah mengkomunikasikan hal tersebut dengan pegawai dan mengambil tindakan penyelamatan karier. Dalam kelembagaan Polri, penilaian pelaksanaan pekerjaan selain dipantau oleh pimpinan langsung (dalam hal ini oleh Ka/Dan/Dir tiap-tiap fungsi kepolisian kewilayahan) juga dimasukkan dalam suatu kuesioner dalam bentuk Daftar Penilaian (Dapen). Semua personil Polri baik itu golongan perwira, bintara maupun tamtama dalam proses pembinaan sumber daya manusia pasti akan melewati proses ini baik itu dalam kepengurusan kepangkatan, pendidikan, mutasi maupun promosi.
Ada beberapa aspek yang tercantum dalam daftar penilaian tersebut, kesemuanya untuk memastikan bahwa pimpinan dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasi kerjanya.
Adapun aspek-aspek penilaian tersebut meliputi:
a. Pengabdian
b. Inisiatif
c. Kejujuran
d. Kemampuan Memutuskan
e. Kewibawaan dan Kepemimpinan
f. Ketabahan
g. Menyatakan Pendapat
h. Kemampuan Jabatan
i. Kemampuan Merencanakan
j. Tanggung Jawab

Memang kalau kita cermati bersama, faktor-faktor penilaian tersebut diatas merupakan produk dari pemikiran institusi militer saat ABRI masih mendominasi peran kepolisian. Polri sendiri masih belum dapat menjabarkan faktor-faktor penilaian apa yang layak di nilai untuk personel-personelnya, yang sesuai dengan pelaksanaan tugas personel di lapangan. Pada pembahasan selanjutnya akan kita uraikan salah satu aspek penilaian berikut makna dan kekurangannya.

Kemampuan Merencanakan salah satu aspek Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Merencanakan mengandung arti bahwa pimpinan memikirkan dengan matang terlebih dahulu sasaran dari tindakan mereka berdasarkan pada beberapa metode, rencana, atau logika dan bukan berdasarkan perasaan. Dalam daftar penilaian versi Hankam/ABRI disampaikan bahwa perencanaan adalah bagaimana mengenali permasalahan secara keseluruhan, menilai data-datanya dan mengatur langkah-langkahnya. Dalam kriteria kemampuan merencanakan tersebut, disebutkan beberapa kemampuan yang ada pada personel yang dinilai, yaitu:
a. Apakah personel yang bersangkutan memiliki kemampuan perencanaan yang mencakup bayangan dan konsepsi jauh ke depan.
b. Apakah personel yang bersangkutan dapat melihat gambaran yang lebih besar dan mampu membuat perencanaan diatas kemampuan jabatannya.
c. Apakah personel yang bersangkutan dapat melihat kedepan dan mengambil tindakan untuk memecahkan persoalan.
d. Apakah personel yang bersangkutan hanya membuat perencanaan sekedar untuk memenuhi keperluan jabatan sekarang.
e. Apakah personel yang bersangkutan cuma menunggu orang lain menunjukkan masalah-masalah dan tidak mampu melihat kedepan.
Ke semua aspek yang terdapat pada diri personel yang dinilai tersebut terdapat bobot nilai mulai dari 1 s/d 10. Penilai akan menilai sesuai dengan kriteria yang dimiliki personel tersebut. Namun apakah penilaian tersebut sudah obyektif sesuai dengan kriteria kemampuan untuk merencanakan yang dimiliki oleh personel yang dinilai tersebut?
Padahal kalau kita cermati bahwa perencanaan sendiri adalah suatu jenis pembuatan keputusan untuk masa depan yang spesifik yang dikehendaki oleh pimpinan organisasi untuk pengembangan organisasi mereka kedepannya. Perencanaan bukan peristiwa tunggal, dengan awal dan akhir yang jelas. Perencanaan adalah proses kesinambungan yang mencerminkan dan menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi. Kita merencanakan sesuatu harus menggunakan metode-metode, menentukan premis (meramalkan/memikirkan tentang lingkungan macam apa yang akan ada pada saat rencana dilaksanakan nantinya) serta menentukan arah tindakan perencanaan tersebut, jadi dalam memikirkan rencana apa yang akan kita laksanakan cukup dengan melihat bidang tugas yang akan kita emban, tidak harus kita tinjau jauh kedepan dimana kondisi organisasi pun akan mengalami perubahan yang signifikan seiring dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan dari pimpinan Polri. Memang perlu kita merencanakan jauh kedepan namun seyogyanya apa yang akan kita hadapi beberapa langkah kedepan lah yang harusnya lebih diutamakan. Kita dalam merencanakan sesuatu pun harus logis karena memang itulah yang akan kita jalankan, dalam kepala kita pun tentunya terdapat banyak inovasi-inovasi untuk kita perbuat dalam lembaga Polri ini, namun apakah inovasi-inovasi yang akan kita buat sesuai dengan kebijaksanaan pimpinan? Inipun sudah termasuk dalam perencanaan kita juga, namun sekali lagi, kalau lah rencana kita tersebut disetujui untuk dilaksanakan, apakah anggaran yang kita miliki bisa menunjang pelaksanaan rencana tersebut? Kemudian, yang namanya pimpinan akan selalu berpendapat benar sesuai dengan jalan pemikirannya. Latar belakang pendidikan terkadang selalu dikaitkan dengan proses perencanaan, semakin tinggi pendidikan yang dimiliki akan semakin luas pemikiran personel tersebut untuk merencanakan sesuatu terhadap lembaga ini. Sehingga faktor inilah yang menyebabkan kenapa personel Polri yang telah memikirkan perencanaan-perencanaan untuk lembaga terkadang menjadi mentah ketika dihadapkan pada pimpinan yang lebih tinggi dari personel tersebut. Padahal kita mempunyai visi ke depan diatas keperluan jabatan kita. Lalu, disaat kita mampu untuk melaksanakan perencanaan tersebut — mungkin adanya pihak ketiga yang membantu upaya kita — kita kembali terhalangi oleh adanya pimpinan yang tidak menyukai bahwa perencanaan tersebut dilaksanakan. Mungkin akan mempengaruhi kredibilitas pimpinan tersebut dimata pimpinan yang lebih tinggi daripadanya. Sehingga faktor-faktor inilah yang kemudian akan membuat kemampuan perencanaan tersebut menjadi suatu hal yang rancu untuk dilaksanakan dan itulah mengapa kalau kita melihat penilaian terhadap faktor-faktor kemampuan merencanakan tersebut tidak lebih bobot poin-nya dari angka 8.
Melihat hal tersebut diatas, penulis berpendapat bahwa sebaiknya kemampuan merencanakan disesuaikan dengan makna perencanaan itu sendiri. Bahwa hal-hal yang tercakup dalam kriteria penilaian perencanaan tersebut memuat beberapa point yang dinilai, antara lain:
a. Mempunyai kemampuan perencanaan dalam menetapkan sasaran dan mampu memilih cara untuk mencapai sasaran tersebut.
b. Dapat menentukan premis yaitu meramalkan/memikirkan tentang lingkungan macam apa yang akan ada pada saat rencana dilaksanakan nantinya.
c. Dapat menentukan langkah-langkah alternatif yang dapat/mungkin diambil untuk mencapai sasaran organisasi.
d. Membuat perencanaan hanya dalam ruang lingkup kepentingan jabatan saat ini.
e. Menunggu orang lain memecahkan masalah dan tidak mampu melihat pencapaian sasaran yang akan datang.

Ke-5 poin pemikiran penulis tersebut diatas hanyalah sekedar kesimpulan dari pemaknaan tentang perencanaan itu sendiri. Tentunya kita dapat membayangkan perencanaan sebagai lokomotif yang menghela kereta yang terdiri dari aktivitas mengorganisasikan, melaksanakan dan kontrol. Sehingga perencanaan merupakan hal yang demikian penting bagi seorang manajer/pimpinan (dalam konteks ini adalah pimpinan Polri). Tanpa rencana, pimpinan tidak dapat mengetahui bagaimana mengorganisasikan orang dan sumber daya secara efektif. Mereka mungkin bahkan tidak mempunyai ide yang jelas mengenai apa yang perlu mereka organisasikan. Tanpa rencana, pimpinan dan bawahannya hanya mempunyai peluang kecil untuk mencapai sasaran atau mengetahui kapan dan dimana mereka keluar dari jalur. Mengendalikan menjadi pekerjaan yang sia-sia. Terlalu sering, kesalahan dalam rencana mempengaruhi masa depan seluruh organisasi. Perencanaan adalah sangat penting. Untuk itulah memang dibutuhkan personel Polri yang mempunyai kemampuan dalam merencanakan, namun kriteria yang harus dinilai haruslah yang sesuai dengan kebutuhan organisasi akan perencanaan itu sendiri dan disesuaikan dengan anggaran yang tersedia, jadi terhindar kesan membuat rencana yang muluk-muluk namun tiada hasil yang didapat. Semoga dengan demikian sumber daya manusia Polri yang mumpuni akan bisa didapatkan tanpa harus membebani lembaga Polri secara keseluruhan.


DAFTAR PUSTAKA

Djamin, Awaloedin. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Kontribusi Teoretis Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. Bandung: Sanyata Sumanasa Wira Sespim Polri, 1995.

Dessler, Gary. Personnel Management 3rd Edition (diterjemahkan oleh Agus Dharma dengan judul Manajemen Personalia edisi ketiga). Jakarta: Penerbit Erlangga, 1997.